部下や後輩をやる気にさせる方法

2023 3/31

2022.10.03 2023.03.31

なぜ部下や後輩はやる気を出してくれないのか!?

みなさんが、もし部下や後輩を抱える立場の方であれば…こんな悩み抱えてませんか？
例えば、「少し前はやる気があったのに、最近モティベーションが下がっているメンバーがいる」、「言われたことはとりあえずやってくれるが、もっと主体的に動いてほしい」、「部下や後輩がやる気を起こしてくれないが、どう指導したらいいのかわからない」など…

会社で人の上に立ち１人でも部下がいる方や、教育係として後輩を抱える人なら、こんな悩みを抱えている方は少なくないはず。

では、なぜ部下や後輩はやる気を出してくれないのでしょうか？

その原因は、ほとんどの場合、上司や先輩であるあなたの「話し方」、「接し方」に問題がある可能性があります。
できる上司は、部下をただ叱ったり怒ったりするのではなく、優れた「コーチング」をして部下や後輩を自然と成功へと導いていきます。
そうすることで、自分自身の管理職としての評価も上がり、さらなるキャリアアップにつながります。
ですので、「コーチング」は管理職や教育係として、避けては通れない道ですよね。

このブログでは、上司としてどう接したら、部下にやる気を起こさせてパフォーマンスを上げられるのか、部下をコーチングする際に是非とも知っておいていただきたいいくつかの方法をご紹介します。

…ということで、今回は「部下をやる気にさせる心理術」について、その心理学的な３つの研究を中心に解説していきます。

報酬によってやる気を失ってしまうことがある!?

心理学教授のエドワード・L・デシ氏はある心理実験が行っています。
大学生を2つのグループに分けて、当時大学生の間で流行っていたソマというパズルを使った実験で、3つのセクションにわけて行いました。

第1セクションでは、両グループは普通にパズルを解きました。
第2セッションでは、第1グループにはパズルが解ける度に報酬を与え、第２グループには何も与えませんでした。
第3セクションでは、第1セクションと同じように両グループとも普通にパズルを解きました。

つまり、第２セクションで報酬を与えたグループと報酬を与えなかったグループに分けたということになります。
そして、デジは、どのセクションでも、途中で・・・もっともらしい口実をつけて、8分間部屋を離れ、ワンウェイミラー越しに測定を行いました。ちなみに、その8分間は自由な時間を過ごしていいと学生たちに伝えています。

その結果…報酬を与えていた第１グループは、８分の自由時間にパズルに取り組んでいた時間に低下がみえましたが、報酬をもらっていない第２グループでは、自由時間でもパズルに取り組んでいた時間ませんでした。
ちなみに、他にも対象を変え、課題を変え実験は行われましたが、いずれの実験も意欲が下がる結果が出たそうです。
つまりこの研究では、与えられた課題に対し、報酬が与えられることで、むしろ意欲が下がってしまう…ということがわかりました。

これを心理学用語で…アンダーマイニング効果といいます。
アンダーマイニング効果とは…自発的に行なっていた事柄に、報酬が与えられることによって、他者に行動を強制されているように感じてしまい、やる気を失ってしまう現象のことです。

例えば、報酬が与えられるということは…時として、ミッションに対する内なる欲求を阻害し、やらされ感を強め、結果、内発的モティベーションを低下させることがあるようです。

この研究では、報酬という…「外発的モティベーション」によって「内発的モティベーション」が下がる「アンダーマイニング効果」についてご説明しましたが…じつは、全くもって対照的な効果である「エンハンシング効果」というものも存在します。

褒めることが効果的!?

エンハンシング効果とは・・・外発的モティベーションよって内発的モティベーションが「高まる」ということです。つまり、褒められたり、期待されたりすることでやる気が高まる心理効果です。

エンハンシング効果に関する実験では、発達心理学者のエリザベス・B・ハーロック氏が行った賞罰実験が有名です。
この実験では、9〜11歳の子供を3つのグループに分けて、同じ教室内で算数のテストを5日間受けるという実験で、出題や時間などの条件は同じで、前日に受けた答案用紙を子供に返す時の教師の言動だけを変えました。

まず、Aグループには…どんな結果でもできていた箇所をほめる。
次のBグループには…どんな結果でもできていない箇所を叱る。
最後のCグループには…どんな結果でも何も言わない。
つまり、「褒めるグループ」・「叱るグループ」・「何も言わないグループ」に分けたということになります。

この結果、褒められたAグループは、日に日に成績が上がり、最終日には約71%の生徒の成績が上昇しました。

叱られたBグループの生徒は2日目には、約20%の生徒の成績が上昇したが、その後は成績が次第に低下するようになりました。

何も言わなかったCグループに関しては、2日目には約5%の生徒の成績が上昇したものの、その後ほとんど変化がなかった。

この実験からわかるように、「褒める」ことで外発的モティベーションを与えるほうが、「叱る」「罰則を与える」などよりも効果的にモティベーションが上がった…ということがわかります。
つまり、エンハンシング効果を発生させるには、褒めることが効果的であると言えます。

でも、褒めれば伸びるなんて「今さら言ってるけど、そんなの常識でしょ!?」…と思いますよね?
ただ、エンハンシング効果と一口に言っても…ただ褒めるだけでは時して、逆効果になってしまうようです。
では、エンハンシング効果を上手に活用するには…後輩や部下に対して、どのような褒め方をすればいいのでしょうか？

結果や才能ではなく、努力やプロセスを褒める!?

コロンビア大学のクラウディア・ミューラー氏と、キャロル・デュエック氏はある心理実験を行なっています。
10歳から12歳までの子どもたち約400人を対象に知能テストを行い、テストのあと、子どもたちには、実際の成績を隠し、個別に「あなたの成績は100点満点中80点」と全員に伝えました。
そしてその際、子どもたちを3つのグループに分け、グループごとに成績を伝える際のコメントを変えたそうです。

第一グループには「本当に頭がいいね」と伝え、
第二グループには「努力の甲斐があったね」と伝え、
第三グループには、何もコメントしませんでした。

つまり、「才能を褒める第一グループ」と、「努力を褒める第二グループ」と、「何も言わない第三グループ」に分けたということになります。

そして、コメントを伝えた後に、さらに2つの課題のうちから1つを選んでもらいました。

課題1は、難易度が高いが、やりがいのある課題。
課題2は、簡単に解け、学びの少ない課題。

実験の結果…才能を褒められた第１グループは、約65％が「簡単な課題」を選びました。
何もコメントされなかった第３グループは、約45％が「簡単な課題」を選びました。
そして、努力を褒められた第３グループでは、約90%が「難しい課題」（約10%が「簡単な課題」）を選んだのです。

ミューラー氏と、デュエック氏の考察によると…結果や才能を褒められると、「賢く見られたい」という気持ちが生じて失敗を恐れるようになったり、「能力があるのだから自分は頑張らなくてもできるはずだ」と考えるようになるそうです。
つまり、人を褒めるときには、「努力」や「プロセス」を褒めることによって、能力や成果、内発的モティベーションがより高まるということです。

まとめ

…というわけで、今回のまとめです!!
「部下をやる気にさせる心理術」のポイントは３つ!!
まず1つ目は、「報酬によってやる気を失ってしまうことがある（アンダーマイニング効果）」
２つ目は、「褒めることが効果的（エンハンシング効果）」
３つ目は、「結果や才能ではなく、努力やプロセスを褒める」